労使間トラブルのご相談

浜松市で労使間トラブルに詳しい弁護士をお探しなら、ぜひ当事務所にご相談ください。
解雇・雇い止め、残業代請求など、幅広いご相談・ご依頼にお応えします。

労使間トラブルは、ケースによって長期かつ綿密な準備を要するべき場合があります。
会社の未来について、弁護士と共に計画を立ててみませんか。

私たちが得意としているケースの一例

  • 従業員の横領が発覚したが、どのように対処すべきかわからない。
  • 従業員から残業代請求の内容証明が届いた。
  • 元従業員から、解雇が無効であるとして、労働審判を申し立てられた。
  • 有期労働者の雇い止めをしたところ、ユニオンから団体交渉の申し入れをされた。
  • 従業員から、上司のセクハラについての対処を求められた。

弁護士よりひとこと

鈴木悠太弁護士

労使間トラブルにおいては、初期に適切な対応を採ることが重要です。
従業員の方との関係で気になる点があれば、お早めに相談されることをお勧めします。

大和田彩弁護士

労使間トラブルは、会社の経営に深刻なダメージを与えることがあります。
経験を踏まえ、会社のダメージを最小限に抑えるためのアドバイスを心掛けます。

労使間トラブルに関する弁護士費用

法律相談

30分  5,000円(税別)

お客様にとってベストな労使間トラブルの解決方法を弁護士がアドバイスいたします。

こんなお悩みにおススメです。

  • 従業員の横領が発覚したが、どのように対処すべきか。
  • 元従業員が解雇を争い労働審判を申し立てた。
  • 従業員から、未払い残業代を請求された。
  • ユニオンからの団体交渉の申し入れに、どのように対処すべきか。

正式依頼① 労使間交渉の代理

  • 着手金:20万円〜経済的利益の8%(案件の性質により増減あり)
  • 成功報酬:20万円〜経済的利益の16%(案件の性質により増減あり)

※ 労基署の調査への対応:上記に追加10万~
※ 弁護士がお客様に代わって従業員との間の交渉を行います。

正式依頼② 団体交渉(同行・立会い)

  • 着手金:30万円〜経済的利益の8%(案件の性質により増減あり)
  • 成功報酬:30万円〜経済的利益の16%(案件の性質により増減あり)

正式依頼③ 労働審判の代理

  • 着手金:30万円〜経済的利益の8%(案件の性質により増減あり)
  • 成功報酬:30万円〜経済的利益の16%(案件の性質により増減あり)

正式依頼④ 労働訴訟の代理

  • 着手金:30万円〜(案件の性質に応じます)
  • 成功報酬:30万円〜(案件の性質に応じます)

従業員の地位に関する紛争について

従業員への処分等は慎重に

従業員の非違行為(横領、背任、暴行、セクハラ・パワハラ・マタハラ、職務懈怠など)が発覚した場合、使用者としては、減給、降格、配置転換、解雇などの処分を検討することがあるかと思います。
このうち解雇については、労働者の地位を奪う強力な手段となりますので、他の方法で対処が困難な場合の最終手段として用いられるべきです。
判例上、解雇が有効と扱われるための要件は以下のとおりであり、そのハードルは非常に高いといえます。

≪懲戒解雇の有効要件≫

  • ① 懲戒処分事由該当性:当該従業員の非違行為等が当該会社の就業規則に定められている懲戒処分事由に該当すること
  • ② 処分の相当性:課される懲戒処分が労働者の懲戒事由の程度・内容等に照らして相当なもので(比例原則)、
    かつ同種の非違行為に対して同等のものであること(平等取扱いの原則)
  • ③ 手続の相当性(弁明の機会付与など)

≪普通解雇における解雇権濫用法理≫

  • ① 解雇について客観的に合理性な理由が存在すること
  • ② 解雇を行うことが社会通念上相当であること
    (一般に、解雇事由が重大で、将来にわたって存続することが予想され、他に解雇を回避する手段がない場合をいいます)

もし解雇した従業員から労働審判や訴訟などを起こされ、裁判所が解雇を無効と判断した場合、使用者側としては、当該従業員を復職させるだけでなく、解雇の時点から裁判等が終結するまでの間の給与を支払う義務が生じることになります(もっとも、実際に当該従業員が職場に復帰するのは現実的でないため、使用者側から和解金を支払って合意退職の形を取るケースが多いです)。
加えて、使用者から解雇されたことにより、当該従業員において、今まで黙認してきた未払い残業代等の請求を同時に行うケースも少なくありません。残業代発生を基礎づける事実が認められれば、所定の残業代と、それと同一額の付加金について支払義務が生じます。

また、解雇以外の処分についても、従業員に及ぼす不利益に鑑み、その有効性は厳格に判断される傾向にあります。

以上のことから、従業員に対して何らの処分等を検討される際は、それが法的に有効となり得るものであるか、十分に吟味される必要があります。

有期労働者への雇止めについて

有期労働者の雇用期間満了時に更新を行わないことを、雇止めといいます。

有期労働者に関しては、平成25年4月1日より、有期労働者の無期転換ルール(有期労働者が5年間同じ会社で働いた後に、会社に申し込みをすると、無期雇用労働者になれるというもの)が開始されており、雇用期間が5年を経過する前に雇止めを行う企業も出てきているようです。

しかし、有期労働契約とは言っても、使用者側の雇止めが無条件に認められているわけではない点に注意が必要です。
従前より、判例実務においては、前述した解雇権濫用法理を雇止め事案に類推適用することで、使用者側の主張を排斥するケースが見られました(雇止め法理)。現在では、こうした判例法理は労働契約法19条として明文化されています。

≪労働契約法19条で雇止めが制限される場合≫

  • ① 当該有期労働契約が過去に反復して更新されており、実質的には、期間の定めのない労働契約と同視できる場合(同条一号)
  • ② 当該事案において、労働者が有期労働契約の更新を期待することに合理的な理由がある場合(同条二号)

なお、雇止めの有効性が問題となった場合、ユニオンから団体交渉の申し入れがなされることがありますが、この申入れに対して、使用者は誠実交渉義務を負います。

したがって、雇止めを行う場合にも、解雇と同様、当該雇止めが法的に有効となりうるものであるか、十分に吟味される必要があります。

賃金・残業代に関する紛争について

会社が多額の支払義務を負うケースも

賃金債権の消滅時効は2年または3年(令和2年4月~)ですので、法律に基づいて計算した結果として未払賃金・残業代の存在が明らかになった場合、使用者側としては、不足している給与の2~3年分をまとめて支払う義務を負う可能性があります。

また、未払賃金・残業代が訴訟になり、使用者側が敗訴した場合、未払賃金・残業代に加えて、付加金(未払賃金と同額の金銭)を支払う必要があります。すなわち、使用者側としては、賃金・残業代の未払分の倍額+遅延損害金という多額の支払義務を負うことになるのです。
このように、未払賃金・残業代に関する紛争は、経営に深刻なダメージを与え、会社経営そのものを困難にしてしまう場合もあり得ます。

したがって、従業員から未払賃金・残業代を請求された場合には、裁判時の使用者側におけるリスクを把握したうえで、早期の段階から適切な交渉を行う必要があります。

管理監督者や固定残業代について

残業代の問題を避ける等の目的から、一定の従業員を管理監督者として雇用するケースが実務上見られます。

もっとも、当該従業員が管理監督者に該当するか否かは実質で判断され、単に「管理監督者」という肩書きを与えただけでは不十分です。
なお、判例上、具体的には以下の要件を備えている必要があると考えられています。

  • ① 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること
  • ② 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
  • ③ 一般の労働者に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること

また、企業様によっては固定残業代を採用している所も見受けられますが、こうした制度のもとにおいても残業代請求が認められる場合があります。

このように、残業代請求において使用者側が勝訴することは想像以上に容易ではなく、平時の適切な勤怠管理に加え、有事の際のリスクヘッジが重要です。

労災民事賠償請求への対応

労働災害が起こった場合、労働者の損害が労災保険給付によって全てカバーされるわけではありません。たとえば、休業(補償)給付は4日目以降の休業について給付基礎日額の60%を給付するものですし、労災保険給付においては慰謝料という観点もありません。

そのため、会社に安全配慮義務違反があった場合、会社側としては、労災保険給付の話とは別に、従業員から損害賠償請求を受ける可能性があります。

使用者は、設置・設備・器具などの安全性整備や長時間労働による健康状態悪化を防ぐための負担軽減措置、うつ病など精神的負担への配慮など、労働者の生命及び身体を危険から保護するために必要な措置を講じなければならないとされています。
このような安全配慮義務違反による損害賠償請求が認容されることがあれば、損害賠償額が多額になる場合がありますし、企業への信用・イメージの失墜など深刻なダメージを受ける場合もあります。

使用者としては、平時より、従業員の生命・身体の安全に配慮した企業作りに努めるとともに、労働災害が起こった場合は、弁護士など専門家に相談のうえ、早期に適切な対処をするようにしましょう。

労使間トラブルにおける顧問契約の重要性

労使間トラブルを未然に防ぐために

労使間トラブルにおいては、法制度上、労働者の権利が強く保障されており、トラブルが起きてからでは会社の損失を防ぐことが困難なケースも多々あります。そのため、平時からの備えとして、労働契約書や就業規則・給与規定等の整備を進めるなど、労使間トラブルを未然に予防することがとても重要になります。

当事務所の弁護士は、いずれも労使間トラブルに積極的に取り組んでおります。労使間トラブルの予防に関心のある方は、ぜひ、顧問契約のページもご参照下さい。

有事の際の弁護士の対応をスムーズに

労使間トラブルの特色として、使用者側の準備期間が限られている点が挙げられます。

例えば、労働紛争の解決手段として多く用いられる労働審判手続(近年、静岡地方裁判所 浜松支部においても、労働審判手続きの運用が開始されております。)は、第1回目の期日で方向性がみえる迅速な手続きですが、その中で、労働者側は十分な準備を整えてから労働審判の申立を行うのに対し、使用者側は、裁判所の指定した期日までに、答弁書を裁判所に提出する必要があります。
通常、こうした使用者側の準備期間は非常に短く、労働審判を起こされてから初めて弁護士を探すというのは避けたいところです。弁護士側のスケジュール調整ができなければ依頼に至らないことも考えられますし、事実の聞き取りや証拠の精査を一から行うのでは、 限られた準備期間を十分に活用できない可能性もあるからです。

その点、顧問契約により、いつでも弁護士に相談・依頼できる体制ができていれば、早い段階で相談をして準備にかかることが可能になります。また、顧問弁護士に、普段から人事等について相談を重ねていれば、いざ、有事となった際にも、弁護士が内情を把握していることを前提に、早期に質の高いリーガルサービスが可能となります。

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