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内定取消しの可否【企業法務】

内定=労働契約の成立


内定というと、「将来雇用することを告げただけで、入社日までは正式雇用じゃない」とお考えの方もいるかもしれません。しかし、基本的にそれは誤りです。

判例上、採用内定通知を交付した時点で、労働者との間で労働契約が成立します(最判昭和54年7月20日民集33巻5号582頁)。契約とは、当事者の意思表示の合致によって成立します。この場合、採用内定通知は、応募者からの労働契約の「申込み」に対する「承諾」と扱われるのです。

ただし、内定により成立した労働契約では、内定通知書や誓約書等により、会社側に解約権が留保されていると考えられています。この留保解約権の行使が内定取消しです。


どのような場合に取り消せるのか


多くの場合、内定通知書や誓約書のひな形には、「入社日までに大学を卒業できなかった場合」といった内定取消事由が列挙されています。しかし、判例上、あらかじめ明示されていた事由でなければ内定取消しができないというわけではないですし、反対に、明示されていた事由に該当していれば直ちに内定取消しが有効になるというわけではありません

内定取消しが可能かどうかは、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社社会通念上相当として是認することができる」か否かで判断されます(前記昭和54年判例)。先ほど例に挙げた学校を卒業できなかった場合や、採用の前提となっていた業務に必要な免許・資格が取れなかった場合などの内定取消しについては、一般的に有効性が肯定されやすいといえます。

他方、いわゆる経歴詐称のような場合については、①会社が採用にあたって当該経歴をどの程度重視していたのか、②詐称された経歴の内容・詐称の程度、③会社に生じる業務上または企業秩序への影響などの諸事情が総合考慮されることになります。


応募者について事後的に不都合な事実が判明したケースでは、判明した事実の重大性に加え、当該事実が内定時に予想困難なものであったかが重要です。また、当該事実の確度(単なる噂程度なのか、客観的な裏付けがあるのか)によっても判断が分かれてきます。


業績悪化による取消し


業績悪化を理由とする内定取消しについては、整理解雇に準じて、①人員削減の必要性、②内定取消しを回避するための努力、③対象者の人選の合理性、④手続の妥当性という4つの要件を充足する必要があります(東京地判平成9年10月31日労判726号37頁)。

内々定とは?


内々定とは、正式な内定通知の前に、内定予定であることを告げることをいいます。

一般的に、内々定の段階では、応募者との間に労働契約は成立していません。そのため、会社側としては自由に内々定を取り消すことができます。

しかし、内々定を出すということは、労働者に対し、将来の労働契約への強い期待を生じさせます。内々定の取消しが自由だからといって、合理的な理由なく取消しをしたり、取消しに至った事情等を誠実に説明しなかったりといったケースでは、応募者から慰謝料請求を受けるリスクがあるので注意が必要です。

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内定取消しにあたっては、解雇の場合と同様に、解雇予告を行うほか、応募者から求めがあった場合には内定取消し理由に関する証明書を交付する必要があります。


内定取消しは内定通知書等記載の取消事由に限定されないとはいっても、トラブル防止の観点からは、想定される取消事由が網羅された書式を整備しておくことが大切です。加えて、内定取消しの際には、応募者に対して取消しの理由を十分に説明するようにしてください。

SNS等を通じた情報発信が容易である現代においては、内定取消しの有効性に加え、内定取消しによる企業イメージの低下を防止する視点も必要となります。


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